تشخیص مفاهیم
سبکهای رهبری و مدیریتی
رهبری فرهمند
رهبری تحول گرا
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
انواع آموزش
آموزش در مراكز ثابت
آموزش توسط واحدهاي سيار
آموزش در پادگانها
آموزش در مراكز جوار كارخانه
آموزش ضمن كار
آموزش تعليمات سرپرستي
آموزش خوديار فني
آموزش توسط آموزشگاههاي آزاد
طبقه بندی سیستمها
طبقه بندي رفتاري
طبقه بندي بولدينگ
طبقه بندي بر اساس هدفمندی سيستم و اجزاء
انواع سازمان
سازمان‌هاي بخش عمومي و دولت
سازمان‌هاي تخت
سازمان‌هاي رسمي
سازمان‌هاي غيررسمي
سازمان‌هاي يادگيرنده
ویژگیهای دوره های پودمانی
ارزشیابی از دوره های آموزشی
فرايند ارزشيابي
اثربخشي
هدف و ضرورت اثربخشي
نتيجه گيري
برقرای روابط انسانی و اصول ارتباطات
برقراري ارتباط در مديريت
ارتباطات در سازمان
 ضرورت
نظارت بر امور مالی آموزشگاه
تعریف حسابداری
تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوری
نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار
پيشگيري و كنترل حوادث ناشي از كار
 مطالعه و بررسي همه جانبه محيط كار
 تجزيه و تحليل حوادث به وقوع پيوسته
 تشكيلات كنترل و نظارت
 اقدامات آموزشي
کمکهای اولیّه در محیط کار

چکیده

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.

به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.       

جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.

در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

file.wada.ir